作为一个公益与商业的连续跨界者，这个问题早在10年前就种在了我的心里。那时我还在读书，刚刚做完下乡调研，我在一家法资企业谋得一份实习机会。但当时我有一个巨大的不适，因为周围的同事每天中午都要喝一杯星巴克咖啡，就像喝水一样，但一看到那咖啡我就联想到下乡调研时，贵州老乡们每隔2个月要卖一次XUE，200cc的 XUE只能换75元，来购置生活必需品。这种巨大的落差让我感到压抑。我觉得我不属于这洋气的外企。（当然现在我也会经常喝星巴克，虽然不是每天）

毕业后我到了一家有点社会气质的企业，主要职责是动员、支持大学生做公益创业，那时我经常奔赴校园给大学生们做宣讲，听众多时1000人，少时只有5人，但我对学生们说的话是一样的：公益是一篇蓝海，是一个朝阳产业，这里有大把的机会，快跳进来吧。但是做久了，我心里开始打鼓。我不确定画大饼的方式吸引来的年轻人是对的吗？我不确定公益真的可以给这些年轻人很好的发展吗？公益到底要如何吸引、发展人呢？

再后来我进了一家基金会，专门资助公益机构的组织发展。在考察和资助了数十家上百家的公益机构后，我发现虽然公益机构之间的差异巨大，但面临的一个问题是共同的，那就是：没有钱、也没有权，怎么把人有效的组织起来，去实现那高远的社会使命和目标。换句话说，有一些人在无权也无利可图的情况下仍然去做某事，他们图的是什么呢？公益人真的是特殊材料做成的吗？

在一次创新的小实验中我发现了一个可能的突破点。那是2016年，为了帮助我们资助的公益机构解决招不到人的难题，我们发起了“心动力”公益职业人联合招聘。当时的人力资源顾问房晟陶先生告诉我：搞招聘首先要知道需要招什么样的人，如果只是联合发发广告，虽然声势大，但不可能真正解决问题。这时我才第一次知道了“素质能力”这个概念和工具。我惊喜的发现这可能是解决行业人才问题的一个基础小要件。

与其谈论“公益人是不是与众不同”的，不如来探讨“公益对人的能力要求有什么不同”。把问题集中在这个层面似乎更可以务实的去思考和解决问题。

庆幸的是，我们遇到了中国基金会论坛和招商局慈善基金会，他们也在做人才方面的推动，并有意做基金会的人才标准。合作立刻建立起来。公益领域还是太大了，先从基金会入手更能聚焦。并有12家具有代表性的基金会的57位优秀工作人员接受了访谈，为基金会行业的素质能力库提供了重要输入。

 这就是1.0的结果。大家看到了吗？一共12个模块36个素质能力项。其中，深绿色是基金会领域独特的素质能力；白色是与政府企业通用的素质能力；浅绿色则是看起来通用但实际上有非常大差异的素质能力。

先来看独特的素质能力，它有原动力、社会问题洞察及解决、公共精神三个模块。以原动力为例，其中包括了1.对美好社会的向往；2.服务精神两项（在册子中的第10页）。当我们与刚跨界入行的人接触时，常常会发出这样的感慨：这个人“能力不错，但情怀不够”。但当被问到什么是情怀时，又说不清，只能意会。素质能力库中的这两项就是在一定程度上描述了所谓的情怀。其实，很多跨界的人来做公益，情怀是有的。否则为什么要把工资打个大折到这里历险。

只不过他们对美好社会的向往以及服务精神也许还只在3级甚至略低水平，或只是一种朦胧的向往。而这种情怀与真实工作的连结是需要机构来帮助他们生长的。我刚入行时，出的第一个差就是去云南的拉市海，参加一个社会发展项目的十年总结会，影随公益伙伴和当地居民交流了三天。那三天我基本是以泪洗面过来的，那个震撼到现在都挥之不去。跨界而来的人内心是有火花的，否则他不会来。素质能力库帮助我们借助这个方法来看人，以及作出必要的努力帮助跨界的人将情怀发展到4级、5级、6级。事实上，我们每个人都是这样发展出来的，而机构和领域是负有这项责任的。

再来看通用的素质能力，在行业里，我们经常听到一句话：业内人员的职业素养太缺乏了。这个职业素养到底是指什么？是规范的写邮件吗？是熟练的使用PPT吗？是说到的就一定做到吗？素质能力库告诉我们，它指的可能是这些：责任心及主动性、系统思考、目标导向及创造性执行、学习及自我突破、战略思考，等等。当我们清楚了是这些通用素质能力，对于已在业内的我们就可以放下来自情怀的自慰，去提升这些具体的能力。因为要把事情做好，除了情怀还需要很多。

原本我们以为也就是这两类了——独特的+通用的。但在调研的过程中，在激烈讨论和反复论证的过程中，我们发现有一些看起来通用的素质能力，却有着本质的差异。比如沟通及影响。无论基金会、政府、企业都需要沟通影响，看起来在技能上是相似的，但所面对的情境和仰赖的资源却完全不同。比如：

1. 基金会人员沟通影响对象的类型和阶层跨度非常大。可能刚在田间地头聊完，马上就要坐飞机回来在慈善晚宴上面见富豪。

2. 基金会人员涉及大量组织外的横向沟通，且无法也无意像政府、企业一样依靠权力、利益作为强制手段达成目的，更多想要基于自愿。

诸如此类的本质差异使基金会人员需要不同类型的影响力。它更多来源于理念、价值观、工作方法、专业、个人感情、个人魅力等等，而不能主要依赖权力和利益。这也是为什么很多政府、企业中干的出色的人到了基金会后会阶段性失能，因为面临的情境和挑战确实不同了。 

于是，在做了基金会人员素质能力库后，我发现我已不再纠结于“公益人是不是与众不同的”，更重要的是：我们放下理念之争、放下流派之争，从能力和行为出发，把事做好，不断精进，对得起自己的选择和时间。

我觉得这个库会有这样的价值：

1. 在面对跨界而来的大牛时，不管他是理事、顾问、还是普通的工作者，我们都可以有依据的更他们说：要谦卑哦，这些独特的和类通用的素质能力你不一定具备哦。

2. 在面对自己和业内人员时，我们可以自勉的说：不要躺在情怀上睡大觉哦，还有很多素质能力咱们不具备呢，要努力哦。

3. 当作为一个行业整体，来面对政府和企业时，我们可以自信且自豪的说：作为社会的第三部门，我们可以在能力上说清我们是什么，我们为什么有价值。而无需总是用非政府组织、非营利组织这样的概念来反向定义自己。

    

有了这个库我们可以更有针对性的去引进人、发展人、促进不同背景和来源的人互相尊重、理解，共同学习、成长。也为人员的发展搭建一个可见的台阶。

当然这些只是来自我的一点点浅显的解读，还有更多内容等等大家去体会和挖掘。犹如一千个人眼中有一千个哈姆雷特，你肯定能看出属于你的、不同的东西。

作为公益行业人力资源基础设施的一个项目成果，我们希望这个小册子能够被更多的机构、以及为这些机构提供服务的支持性机构使用。并希望与大家一起在使用的过程种不断去验证、优化、丰满。

《基金会工作人员素质能力库 1.0》已于11月23日在中国基金会发展论坛上发布，电子版也同时公布。

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