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这些“青椒”，为何去了西部高校？

学术桥Acabridge 2022-08-26
收录于合集
#博士 153 个
#青椒 32 个
#西部高校 2 个

来源：《中国科技论坛》，2021年第10期

作者：赵梦雷


摘要
文章基于我国东部“双一流”高校博士毕业生流向西部高校为研究对象，采用质性研究法，探究他们在步入职场前、职场中以及未来职业愿景的不同场域下，如何规划、实践、重塑其流动个体的职业、生活等不同的认知逻辑。研究发现，“青椒”博士在入职前的职业规划会受到人才政策因素和个体内在资本的双重影响；在步入职场实践中，由于面临种种困境，会使其流向嵌入较多不稳定性；但也会使其在未来职场重塑中，寻找困境的解决方法，以实现流动再生产的张力。鉴于此，文章从西部高校人才治理角度提出有关人才政策、人才服务和人才流动等方面的建议。
关键词
西部高校;人才流动;“青椒”博士;认知逻辑;

01

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文献综述与问题提出


当前高校全力建设 “双一流”，人才争夺大战已进入白热化阶段，人才流动成为每一所高校关心的话题。东部高校凭借优越的地理环境和雄厚的经济优势向西部高校伸出 “橄榄枝”,吸引大批西部高校的人才，使学术人才流向呈现从西部到东部的流动格局，即 “孔雀东南飞”[1]。随着国家对西部大开发战略的深化改革和 “一带一路”建设的实施以及 《中西部高校基础能力建设工程》 《中西部高校综合实力提升工程》 《西部高等教育振兴计划》等战略的推行，西部高校在科研环境、学术实力、资源配置等方面得到极大提升，吸引一大批海内外人才的加入，其中就有一些从东部 “双一流”高校毕业的博士，他们自愿放弃流向东部高校的机会，进入西部高校，成为青年教师一族。但由于自身各种资本条件受限，与那些有威望的教授相比，他们不仅要承担高校的科研、教学等任务，而且要面对家庭、班级管理、课题、职称等多重压力，网络上将这一群体称为 “青椒”,也就是青年教师简称 “青教”的谐音[2]。
 
从既有教师流动研究成果看，这一群体被宏观化的研究视角所遮蔽。吴民祥[3]从我国近代大学教师流动的情况中深入解析大学教师流动的因素及其影响。刘进[4]分析我国研究型大学教师流动与学术劳动力市场之间的关系，指出大学教师流动在促进学术市场的建立、学术自由构建、学术职业的提升等方面起到重要作用。魏立才[5]对海外青年理工科人才回国流向及其影响因素进行分析。乔锦忠等[6]研究发现长江学者特聘教授的学术生产力与高校排名呈正相关。刘凌宇等[7]认为大量海外人才回流及不断膨胀的博士生规模使我国高校学术劳动力市场日趋饱和，高校职业岗位的竞争日益激烈，促使新一轮高校聘任制度改革，许多毕业的博士生将就业目标转向企事业单位。在西方，Caplow等[8]合著的 《学术市场》一书分析了美国研究型大学教师离职的情况，该著作将学术市场流动视为教师学术流动，奠基了西方后续将教师流动研究受制于市场因素影响的基础，如美国著名教育学家Altbach等就以此观点探析国际学术劳动力市场对大学教师流动的影响。但刘进等[9]指出，西方学界虽然较为关注大学教师流动的影响因素，但由于西方大学教师流动结论源自于其他国家的研究，没有体现出国别差异性，不足以指导中国实践。以上研究从不同视角对教师流动进行深入解析，较全面地阐释教师流动的原因及其应对策略，为其人才治理提供参考价值。相对而言，这些宏观化的研究视角却较少关注 “青椒”群体在流向前的想象和规划、融入职场后的所感所悟及其对未来职场愿景方面有着怎样的形塑表现等问题，无法深入关注流动群体不同场域环境的改变对其思想理念、生活环境、行为实践等方面的影响。
 
鉴于此，本文以从东部 “双一流”高校毕业流向西部高校的 “青椒”博士为研究对象，对其进行质性研究，阐析他们在不同场域环境中如何规划、实践、重塑其流动个体的职业、生活等不同的资本要素，以此从深层次上反映其在不同场域中的认知逻辑，进而管窥人才流动的规律，提出西部高校青年人才治理的建议。

02

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研究设计


2.1 研究对象


本文以我国东部 “双一流”高校毕业的博士生流向西部高校为研究对象，所选择的研究对象是毕业不超过4年的9名 “青椒”博士，见表1。这些 “青椒”出生地遍及全国，授予博士学位的高校都在东部发达城市，属于 “双一流”高校，以北京、江苏居多，平均年龄为31岁左右，现都在西部高校任教。尽管他们有的已顺利评上副高职称，但其学术资本、工作经验、人生阅历等还需不断积累，因而本文也将其纳入 “青椒”博士谱系中。
 
2.2 研究方法


本文采用质性研究法，利用电话、网络视频等进行非结构性访谈。由于他们在访谈中言说的信息较多，笔者在征求他们同意的情况下进行录音，然后整理成文字，并对访谈内容进行编码加工，以充分考察其流向西部高校的认知逻辑。
 
为了明晰 “青椒”在不同类型西部高校所遇困境，深入探究其如何调适自我认知逻辑，本文将不同 “青椒”的访谈内容以姓名代码与访谈时间相结合形式呈现，如ZLY20200312。
 

03

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“青椒”博士流向西部高校的认知逻辑


3.1 “青椒”博士步入职场前的规划


我国高等教育资源分配不均衡，但随着全面深化改革战略的推进，西部大开发、 “一带一路”建设战略的实施，高等教育区域资源进一步优化。西部高校依靠国家政策红利，不断加大引才聚才力度，吸引着从东部 “双一流”高校毕业的博士生。
 
“我是直博生，本想去东部其他重点高校，后发现西部高校科研平台高，引进要求相对较低、政策待遇更好，可以兼顾生活和科研的问题。” (ZLY20200312)
 
“最近几年，东部重点高校人才引进基本是海归博士，最次也要求有海外学习经历的博士，人才较多。但相比而言，我发现西部部分高校的人才引进政策、学术平台等比一些东部重点高校好。” (LCL20200428)
 
“我的学术资本可以留校，但学校不提供购房补贴，我家是农村的，家里没有什么钱，去西部高校给购房补贴。” (LED20200905)
 
我国东部重点高校学术人才井喷式增长，劳动力需求相对饱和，对引进人才的学术资本要求不断提高。刚毕业的博士处于流动前阶段，各方面能力还不够突出，尤其是学术资本、生活条件等内在性限制使得他们向人才竞争力较弱的西部高校寻求更好的发展机会。当然，西部地区优越的人才引进政策、待遇等方面也利于他们进一步发挥高校平台提供的优势，实现其学术理想。此外，在入职西部高校规划中，其家庭生活、学术压力也对刚毕业的博士流向产生影响。
 
“西部高校给家属安排工作，一家人能够生活在一块。东部高校不安排家属工作，两地分居对孩子教育不好……相比较而言，东部高校教学、科研考核压力较大，西部高校压力较小，这样能腾出较多时间按照学术兴趣开展研究。” (ZLY20200312)
 
ZLY在入职高校选择时，深虑个体家庭生活和学术内在因素的影响。比如，他通过考虑入职高校能否解决两地分居问题，解决孩子入学入托问题，以及根据自己的学术资本积累并想象进入大学后所面临的科研和教学考评等情况，同时兼顾学术兴趣，进而选择心仪高校。
 
访谈对象中有从海外回流的学者，其入职规划除了受国外相关学术劳动力竞争外，还受我国西部高校人才引进政策和自身研究领域的影响。
 
“我博士毕业后去了国外。回国是因为看到国外学术劳动力竞争大，加之民族主义、单边主义等问题存在，想获得满意的职位较难。近些年，我国对国外人才引进很重视，人才政策很好，本考虑到东部重点高校，而我所研究的学科在西部有优势。来这里，学校给我配置独立实验室，资金充裕……能够积极响应国家号召，培养更多的人才，觉得很自豪。” (TLT20200512)
 
TLT的流动动机，一方面源自西方国家对人才的学术资本要求较高、人才竞争较激烈以及民族歧视等问题[10];另一方面，国内自由的科研氛围、丰富的学术资源等条件吸引了他。TLT回国后，选择了西部高校，不是因为其学术资本达不到东部重点高校的人才引进要求，而是出于自身的学术研究、西部高校人才引进政策、人生意义与价值等多方面考虑而做出的决定。
 
上述分析发现， “青椒”博士的流向规划不仅受流动政策影响，还受制于个体对自身内生性流动因素的认识。这种认识内嵌在流动个体的心理情怀、行为的情境性认知等心理世界结构中，直接影响个体参与流动的动机生成，这也是人才流动推拉规律的作用使然[11]。西部高校的 “青椒”在入职前会按照西部不同高校人才政策进行匹配，形成人才流动的外部动机，并以自身内在学术、生活条件等资本情况形成内在需求。这些外部动机与内生流动需求交互作用就促使个体产生流动欲望进而产生流动行为。
 
3.2 “青椒”博士步入职场中的实践


步入职场实践的个体，内蕴对流动的生活文化、生产实践、人际关系等方面的认识，这些认识效应很大程度上是动态调整的[12]。当职场实践与自我各方面要求相契合，就会成为推动个体成长的动力，否则将演变成其学术生产的阻力。
 
(1) “青椒”博士在西部高校潜能的激发。


有些 “青椒”博士在入职后迅速在思想认识、心理感触、行为实践等方面适应新环境，利用职场条件，充分激发自身潜能，在学术生产中取得硕果。
 
“我读博时只想着去国外做博后，较少关注应聘的事。由于申请国外博士后被拒，错过了东部一些一流高校的招聘。后来导师推荐我去西部一所 ‘双一流’高校，薪资待遇比我想象的高。我凭借学校提供的各种科研平台、积极融入学术人际关系圈，发表近30篇SCI,申请的国家基金也中了，还顺利评上博导……假如去做博后或到其他高校，我不会成长得这么快。” (HCB20200606)
 
从HCB的话语中得知，最初她仅想到国外做博后，但由于被拒，在导师推荐下选择了西部 “双一流”高校，学校优越的科研条件、丰厚的科研与教学收益等政策进一步激发其内在潜力，取得丰硕的成果，提高了职业认同感、归属感。职业实践 “目标一致”的效应使其学术志向和兴趣向组织靠拢，进而促使其潜能得以发挥[13]。
 
(2) “青椒”博士在西部高校的主要困境。


学术 “青椒”在西部高校快速实现学术理想的毕竟是少数，大多会遇到坎坷和挫折，若其困境得不到解决，则其人才流动就有较大不稳定性。
 
困境之一：人才职称对 “青椒”的困境。
 
“我博士毕业快4年了，本以为到西部高校评职称应该没有东部那样严峻，可我们学校评副高的排队现象特严重，照这样下去不知道什么时候才能评上，都后悔来了。” (WLC20200510)
 
WLC的看法与其他入职西部高校的 “青椒”博士有类似认识，他们从数年莘莘学子的身份转到一个新的职场环境，本以为可从东部高校 “逃离”工作、生活、职称等多重压力，但却在西部高校职称选评上面对 “重引进轻培养”问题。这使得人力资本无法向外扩张，只能依靠相互竞争才能获得有限资源[10],因此许多 “青椒”博士在职业理想面前不得不面对人才职称 “内卷化”问题，这也从侧面催使其再次寻求流动的可能。
 
困境之二：人际关系对 “青椒”的困境。
 
“我虽然评上了副高职称，但觉得高校人际关系很复杂，这让我在申请课题乃至经费报账等方面都受影响。” (LCL20200428)
 
“我是学教育学的，前不久申请到省社科基金项目，需要调研。但我与同事关系一般，交流少，很少参与其人际网络关系中，导致我主持的课题开展起来较困难。” (KIL20200918)
 
LCL和KIL是东部一流高校毕业的博士，对入职西部高校有清晰规划，希望在科研上拥有一定话语权。但通过亲身体验发现周围人有着特定的人际与学术网络。由于不擅长与他人进行学术交流，不能很快适应新科研环境，想打破这种既定学术网络很难，导致其在课题申报、学术调研等方面受限，其学术能力不能得到有效发挥，学术理想在实践过程中不断受到新因素的困扰。
 
困境之三：人文自然环境对 “青椒”的困境。
 
“我现在的这所高校人才服务意识弱，领导思想不开放、权力意识强，教师缺乏进取精神……与我想象的不一样，加上我家庭生活出现问题，科学研究无进展，真有些失望。” (HS20200526)
 
“我一直生活在东部沿海城市，来到这里，对这里的干燥环境不习惯，严重影响了我的生活和工作。” (LJH20200912)
 
HS和LJH在步入职场之前，从未想过由于高校环境改变导致自己所追求的生活品质、学术志业受到影响。尤其是从东部城市步入西部城市，若个体心理、思想不随之改变，个体内心就会伴有失落、压抑等情绪。若这种情绪没有随着个体家庭和谐、自我心理调整、职业认同、学术资本获得而缓释，就会成为阻碍其进一步成长的因素。
 
困境之四：人才政策对 “青椒”的困境。
 
“我们学校人才引进合同上说给我人才房，但迟迟没兑现。后来学校说不同学科人才待遇有差异，为此我前年就想走，可学校找各种理由不放，觉得学校不重视人才。” (LJH20200912)
 
事实上，有些西部高校虽推出一揽子人才计划与政策，但却无法全部落实，不同的学科人才受到 “三六九等”的对待。差别化的人才服务待遇，让一些类似LJH的科研人才在实际工作环境中嵌入消极悲观的情绪。这种 “叶公好龙”式的人才政策，不仅对学校的声誉带来不好影响，而且对人才心理造成严重伤害，一定程度上阻碍了其对学术理想的追求。
 
综上，当职场环境与自我认知、科研兴趣等相契合，能促使流动个体找到学术生产自信，获得职场归属感[14]。但也会与入职期望值不符，实践中遭遇各种困境，如职称压力、复杂的人际关系、人文环境等。如果不及时调适和解决，会导致职场实践与流向想象之间产生冲突，使其人才流动嵌有较大不稳定性。


3.3 “青椒”博士未来职场重塑


流动是人才对未来职场的规划体现最根本的特征，也是人才重置与规划再生产过程[15]。“青椒”虽然在学术实践中存在困难与问题，但面对困境，他们并不是坐以待毙，而是积极能动地解决问题，以重置学术再生产的可能。
 
(1)人才职称重塑。


“临渊羡鱼，不如退而结网，只要做深自己的研究，取得同行认可，即使职称没解决，有了成果可换学校，到时候职称就能解决。” (WLC20200510)
 
WLC认识到学术资本对未来职业流动的影响，因而没有被职称问题 “悬置”,而是想通过深化研究方向，提高学术研究水平，以一流研究成果得到同行认可，进而通过跳槽来解决职称问题。这使其在未来职业形塑中呈现出暂时稳定状态。
 
(2)学术人际圈重塑。


“后来反思，我得改变性格，多与人交流。科研嘛，就应不耻下问，才能使学术资本得以积累。” (LCL20200428)
 
“通过这件事情，我开始有意识与团队搞好关系，我现在的研究成果就是与他们合作的，这让我受益匪浅。” (KIL20200918)
 
LCL和KIL作为新踏入职场的优秀 “青椒”,通过深入反思自我在职业发展中的困境，积极融入科研环境，与同事加强合作，形成良好的学术网络关系。这些合作为其未来职业发展提供了很好的学术资源，缓解了因学术资源受限和自我认识障碍而导致的对自我能力的质疑，激发了其获得更多学术资本的信心。
 
(3)人文自然环境重塑。


“我所在的高校学术氛围差，行政色彩浓，老师地位低，经过一段时间内心调整，还不能适应，现在就想离开，尽管有可能违约，我也愿意。” (HS20200526)
 
“我在这所高校工作已两年，一到秋冬季干燥天就流鼻血，医生说是环境干燥造成的。但我的初衷不变，选择了就坚持。” (LJH20200912)
 
美国心理学家Lewin提出场论，认为人的动机是由心里生活空间决定，与信念、情感目的、客观环境等因素相关。如果身处不良自然、人文环境的个体无法适应环境，又不能对自我信念、情感等进行调节，往往会离开这个环境场[16]。HS和LJH两位高校教师在面对西部高校环境的挑战上产生了两种不同表现。一个即便由于自然环境导致其生理不适的问题，但铭记初衷目标，通过毅力克服艰苦环境的挑战，而另一个尽管调整心态，仍难克服不良人文环境的影响，因而打算再次流动。他们在人才流动问题上产生不同认知，这也勾勒出其对当前生活与工作的不同图景。
 
(4)人才政策重塑。


“后来我多次向校党委反映我的待遇问题，学校为此成立调查组，最后不仅兑现我所应得的人才待遇，还修改了人才引进政策，这暂时打消我离开学校的打算。以后是否离开，还要看学校对人才是否重视。” (AL20200528)
 
AL积极向校领导反映自己不公的待遇问题，学校以问题为导向，落实人才待遇，补缺人才引进政策的短板，使其暂时打消了流动的想法。这也是人才流动的另一种 “抵消法则”规律，即 “补偿模式”,也就是 “当推动教师流出的力大于教师不流动的力时，则流动发生”[17]。反之，则不会流动。但他是否会再次流动，仍要看学校。
 
概言之， “青椒”博士职场重塑是从个体创造性与能动性角度所形成的个体主动的、连续的再生产特征。当 “青椒”在职场遇到窘境，个体会利用其资本再生产功能，发挥主观能动性，调适流动的心理期待，适应流动的有关机制，主动寻找问题的解决方法，投身内在的各种资本积累中，形成重塑未来职业想象的张力[18],但也不可忽视个体在对职场愿景的形塑过程中嵌有再次流动的可能。

04

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结论与建议


4.1 结论


“青椒”博士流向西部高校是一个双向抉择的过程，也是流动个体进行自我调适、形塑的过程。每一个体在不同的职场环境中呈现出一系列心理观念、思维逻辑、行为取向等方面的变化[19],这一变化影响其对不同场域的规划、实践和重塑，展现出人才在不同场域环境中的认知逻辑，如图1所示。
 

(1) “青椒”博士流向的动机受到流动的结构性因素和个体内在资本的双重影响。刚毕业的博士在东部高校学术劳动力市场激烈竞争的影响下，将其人才流向瞄准了西部高校，但是否符合西部高校人才引进的结构性条件还要看 “青椒”博士的年龄、生活习惯、学术资本等属性是否与高校人才使用、培养等流动的结构性要素方面相契合。
 
(2) “青椒”博士在步入职场实践的过程中会产生两种职业流动体验。一是当客观环境与自我认识、学术理念、科研兴趣等相吻合时，学术 “青椒”获得自我认同感、职场归属感、人生满足感，从而不愿流动；二是当 “青椒”个体的生活习惯、思想、价值等内在主观性和客观存在发生冲突时，其内心世界产生迷惘、失望、无奈和低落等情感，形成再次流动的想象，从而使其在职业实践中嵌有极大的不稳定性。
 
(3) “青椒”博士在未来职业愿景重塑上展现了人才对流动再生产的张力。一方面学术 “青椒”在职业实践中若产生失落、无助、绝望等心理情绪，他们能够在环境中审视自我，改变自我认知，通过积极适应客观环境、扩展人员之间的学术交流、搭建科研平台、积极融入新的学术网络关系等以积累学术资本；另一方面也不可忽视个体如果不能调适自我融入客观环境，仍会与职场再次冲突，选择人才流动。
 
4.2 建议


从我国东部一流大学毕业后的博士生选择西部大学作为未来职业规划的起点，体现其建设西部、奉献西部的人生理想。然而，很多在西部高校工作的人才，在历经工作一段时间后仍有大部分 “青椒”选择离开[4]4]。由此，基于其 “青椒”博士认知逻辑的特点，提出西部高校人才治理建议。
 
(1)结合高校自身实际情况，制定适宜的人才引进政策。


西部高校要秉持务实的青年人才引才政策，摒除不切实际的引才口号，利用国家给予的西部高校发展的政策红利，与政府的人才相关政策相联结，外部 “输血”政策和内部 “造血”政策双管齐下，以市场化引才聚才政策为基准，发挥人才扩散效应以精准契合高校发展需求[20]20],构建特色化的青年人才引进政策、培养政策、奖励政策、评价政策，促使青年人才 “来得了，留得住”。
 
(2)构建良好的青年人才服务氛围。


尽管各高校都在为争创 “双一流”高校进行着激烈竞争，西部高校可能在经济、环境、设备等硬件资源上与东部高校存在差距，但对青年人才来说，他们看重的更是高校对人才的服务质量。由此，西部高校应构建尊重人才、关爱人才的文化氛围来弥补硬件资源的不足，不拘一格地从其学术自由、学术发展空间、人才重大创新平台、人文关怀等软资源方面释放出比东部高校更好服务青年人才的信号，以此营造有利于人才更好、更快的成长环境，激发青年人才敢于挑战与创新的精神。
 
(3)加强对青年人才的职业道德教育。


这些刚毕业的博士生，从原先的学生转变为教师，其身份的转变寓意着肩上的责任担当、时代使命相比之前要更加明确。为此，西部高校应加强立德树人根本任务，引导他们在所从事的职业岗位上，爱岗敬业，坚守奉献，不计个人得失，摒弃浮躁心态，自觉抵制外界各种诱惑，培养正确的价值观、崇高的职业精神、远大的人生理想，不断增强其对西部高校职业的认同感、归属感、自豪感。
 
(4)调整所引进青年人才的流动结构。


西部高校要积极完善人才流动管理机制，打破因循守旧的 “堵、卡、拦”等管理制度，破除户籍、人事、学历、身份、地域等外在性限制条件，建立健全柔性灵活、动态发展的青年人才流动治理体系，以实现人力资源的优化配置。



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